日报标题：「你跳槽吧，1-2 年后跳回来，开价多少都可以谈」 Sean Ye，公众号：瞎说职场 HRinsight 我有一位年轻的朋友，小姑娘 90 年的，嗯，如今也奔三了。她在一家外企咨询公司工作，也算是我的同行了。她刚刚离职。 原因也很简单，她给公司做了 5 年，每年年终评分都挺高的，每年在公司内部的调薪都高于市场中位值，但 5 年过后，被市场水平甩出 3 条街。而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资方面碾压她，职级也比他高。 她和直线领导抱怨，直线领导回复她： 你跳槽吧。1-2 年后跳回来，你开价多少都可以谈。职级也可以升，想选哪个团队就去哪个团队。 是呀，对待外人都好商量，对待自己人却分外刻薄，这还不是 low B 的私企，而是高大上的外企哦。 甩开私企的黑心老板不谈，我想给大家说说为什么通常看来高大上的外企一样有这毛病。 你去随便问一位 HR 朋友，关于薪资，都有俩非常有名的原则： 外部竞争力 & 内部公平性 所谓外部竞争力是指，在市场上，企业给出的薪资不低于市场水平，避免人才被挖；而在挖人的时候，薪资水平有竞争力，保证挖人一挖就到位。 所谓内部公平性是指，公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。这意味着挖来的人薪水不能高 / 低得离谱，太高则原有团队无法接受，太低他发现后可能很快再次跳槽。 道理我们都懂，但是操作中平衡这俩原则太难，尤其是在中国这样（房价）变化很快的市场上。这两点像两个脑中的小人一样，在企业管理者的思想里斗争。 外部变化大，内部跟不上 2017 年，我在很多场合都放过这张图（转自 @美世咨询 ），企业年终的薪资涨幅已经连续 5 年下滑了。这意味着如果你是 2011 年的毕业生，平均起薪大约在 2500-3500 之间，以较高的 3500 来计算，5 年都按照市场中位值增长，到了现在，薪水能够达到 5000 一个月。然而到了 2017 年，应届本科生的平均毕业起薪就接近 5000 了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。 （强调一下，我知道知乎学历高，挣得多，实际上美世的应届生薪水也远超月薪 5000 的水准，但以全国本科生的平均起薪来看，就在 5000 左右，可能还不到） 2017 年你所在的行业和领域发生了哪些大事？ 随着 GDP 增速下滑，外企的年度涨薪幅度普遍下滑（挣钱的速度也在下滑），在这种情况下，如果没有额外的涨薪机制（比如晋升涨薪，一年多次的调薪机制，以及核心人才保留计划等），仅凭一年一次调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。 这还没讨论 2015-2016 年间的房价涨幅，一对比薪资，分分钟让人哭到肾亏。 相反，在外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。 当然也有例外，以年轻人为主力的公司，通常被称为黄埔军校，例如 5-10 年前的四大，招来年轻人，都有清楚的薪资预期，今年薪资 3000，明年 6000，后年升经理，1 万 2。前提是这些公司是黄埔军校，因为太累，或者太折寿，他们年资久的员工根本留不住，所以需要大量年轻人补充上来。 在一些通常稳定的行业，比如医药，化工，一个经理能一干 15 年，根本不想走，薪资涨幅也不可能这么放肆。 所以，对于比较稳定的职场人，我会建议每年出来面试 1-2 次，了解一下市场行情，保持市场敏感度。 Sean Ye：我知道你不想跳槽，但你不该拒绝面试机会 内部调薪，更加错综复杂 外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。 内部调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长 20%，盘下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。 这 20%，企业如何分配？利润高的部门肯定分得更多，高管和核心人才团队肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平（2016 年是 6%）已经是不错了。 你要额外涨薪？ 那很可能不是你的直线领导说的算的，因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的，这意味着你的额外涨幅，影响的可能不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。公司总经理，财务总监都要向你的直线上司发问： 为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？ 如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？ 给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？ 相信我，很少有老板愿意为你在这个层面上争取，他面临的挑战实在是太多了，就算力争，也不见得有收获。 此外，涨幅比例大并不等于钱多，我年轻的时候，因为表现突出，每次公司涨薪我都能拿到不错的比例，就算是金融危机的 2008 年，我也拿到了 10%的薪资涨幅，有毛用呢？我起薪低啊，税前涨 600 块一个月。扣完税，我的体验一样很糟。 所以，开头提到的那位姑娘的领导给出了让她跳槽的建议，他知道自己需要这姑娘继续干活，他也知道在现有的体系下，没法给姑娘争取更多。所以（也算是良心的）领导，从姑娘本身角度出发，给出了新的策略： 跳开无解的一味保持公平性的内部涨薪体系，跳槽，再跳回来时可以适用“外部市场竞争力”的薪资架构。 总结一下，一味追求外部竞争力的企业，最后会陷入高薪养庸才或者流动率高的境地。 不患贫，而患不均。公司老人发现新人的公司高于自己时，很容易心理失衡，从而流失。回头发现再回到公司时，涨薪升职无所不能，那么会引发其他留在公司的同仁纷纷效仿。 内部调薪，也并非毫无机会 另一方面，对于企业来说，一味追求内部公平性，固守着每年固定的调薪比例，那么最终的结果很可能是劣币驱除良币： 最优秀，最有能力的人才因为外部更好的机会更丰厚的薪资跑路了，留下来的往往是中庸，甚至能力不足的员工，这些人在人才市场上找不到更好的机会，不得不留下来；或者留下的是畏惧挑战，过分依赖于沉浸于原有舒适环境的员工。 我见过不少因为一个核心人才离职，直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。 这对企业的影响是不可估量的。 所以为避免这种情况，大部分企业会设计额外的调薪周期，但除了每年年初外，企业通常会有另外至少一个调薪周期，但这不是开放给所有人的，可能你都不知道有这个周期存在。 根据二八法则，企业 80%的利润其实来源于 20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。 如果你每年，或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。你当然可以在外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司是很重视你的，把你纳入了核心人才的范畴，你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。 如果你在大中型外企（私企比较混乱，老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴，不列入在我以下的讨论中），但并没有被纳入这个调薪周期里，那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实： 无论老板 / 上司口头如何表态，企业在经营管理层面上，并没有把你当成核心人才。 企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平，但还是不愿意为你做出复杂的调整，打破原有的平衡。就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。简而言之，你，并没有那么重要。 有一种企业是一味追求内部公平性的：公务员，和类似公务员岗位的事业机构和国企。 这种类型的企业薪资跟不上市场变化，但它留人的策略不同： 稳定：除非你违法乱纪，否则基本不会把你开除出人民队伍； 福利：退休后的退休金不低，现在的工作量也不算离谱； 其他资源：部分国企可以办上海和北京的落户，以及可能提供公司住房等 提离职被加薪挽留，怎么办？ 最后再说一种情况： 公司知道你重要，也意识到你的价值，但是公司依然不愿意满足你的薪资 / 职业发展 / 其他要求（原因可能是嫌麻烦，懒政，触及内部既得利益，流程复杂得扯淡……），只好赌一把你在市场上找不到更好的机会。而一旦发现你能找到更好的机会，公司则会选择大幅加薪 / 升职挽留，这叫 counter offer。 如果你去问猎头，100 个猎头中有 99 个会告诉你，别留下，留下会被穿小鞋 / 记仇 / 找茬 / 找备选。 真的如此吗？ 还是你戏精附体了？ 我写过一篇文章，详见： 提离职被老板加薪挽留，该怎么办？ 简单说，留不留先看职业发展，未来的钱比眼前的钱更重要。 至于老板会不会打击报复，完全看老板的人品，各位都跟着老板干过些日子，到底老板大度还是老板混蛋，自己多少能够感受到。 在外企，我见过很多 counter offer 的案例，也很少见到外企上司如何打击报复——说白了，企业是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘带来的时间成本，培训成本，潜在不适应的风险，是最重要的。 而你的辞职信，往往也是打破现有涨薪机制的一个工具。当企业需要留住已经提出辞呈的人才时，外部竞争力原则再度占上风，所谓的 counter offer 就是说老东家愿意匹配新东家开给你的 offer，即使涨不到那么高，企业也会设法用一次性奖金，或者其他形式弥补。 留不留，看你自己的了。 不过，如果提出辞职……没有挽留你…… 别想了，你真的不重要。 公众号：瞎说职场（HRInsight） 我的职场 live： 掌握这十招面试技巧 成为面试达人 听说你想进入咨询行业？ 阅读原文
